摘要：1. 未达到绩效目标：如案例1所示，如果员工在考核责任期内因个人原因离职，且未能完成既定的业绩指标，企业可能不会支付绩效工资。魏某因个人辞职，且销售收入未达到考核标准，故美的公司...
1. 未达到绩效目标：如案例1所示，如果员工在考核责任期内因个人原因离职，且未能完成既定的业绩指标，企业可能不会支付绩效工资。魏某因个人辞职，且销售收入未达到考核标准，故美的公司不支付其绩效工资。
2. 缺乏明确的绩效考核证据：案例2中，陈某虽然对绩效考核表提出异议，但未能提供充分证据证明公司的考核表虚假，因此法院不支持其绩效工资差额的请求。
3. 企业未能证明绩效考核依据：案例3和案例5显示，当企业无法提供有效证据证明员工的工作情况或公司业绩，以及这些因素如何影响绩效工资的发放时，企业可能需要支付绩效工资。例如，汉能公司未能证明董某的业绩情况，因此需支付绩效奖金。
4. 绩效考核制度缺失或不合理实施：案例4和案例2强调，如果企业没有明确的绩效考核制度，或者虽有制度但未与员工协商一致，或未进行实际考核，企业可能被要求支付员工主张的绩效工资。小方的案例中，A科技公司未制定并实施绩效考核，因此需补足绩效工资。
5. 企业单方面变更绩效工资发放规则：如案例5，林业公司在员工离职后或未协商一致的情况下改变绩效工资发放方式，这种情况下变更对员工不产生约束力，企业仍需按原约定支付绩效工资。
6. 未及时足额支付：根据法律规定，如果绩效工资作为工资的一部分，未在约定的时间内支付，即构成拖欠工资。劳动者有权依据《劳动合同法》解除合同并要求经济补偿。
绩效工资未支付可能源于员工未达成绩效目标、企业未能提供有效考核证据、考核制度的缺失或不合理、企业单方面变更规则，以及未按时支付等情形。在处理此类问题时，企业和员工都应依据合同约定和法律规定，确保绩效考核的透明度和公正性。
