摘要：1. 法律框架：根据《2011年全国民事审判工作会议纪要》第57条，如果用人单位与劳动者书面约定工资中包含加班费，并且支付的工资在折算后不低于当地最低工资标准，这样的约定在一定条件下是...
1. 法律框架：根据《2011年全国民事审判工作会议纪要》第57条，如果用人单位与劳动者书面约定工资中包含加班费，并且支付的工资在折算后不低于当地最低工资标准，这样的约定在一定条件下是被认可的。如果这种约定导致正常工作时间的工资低于最低工资标准，或者加班时间超出法定限制（一般每月不超过36小时），则该约定可能部分或全部无效。
2. 明确约定：劳动合同中如果明确约定了加班费的计算基数，并且不低于最低工资标准，这样的约定通常是有效的。但如果未明确约定，或约定不明，应按照有利于劳动者的解释来处理加班费。
3. 案例分析：如案例所示，何某的案例说明，即使合同约定工资包含加班费，如果实际加班情况超出了约定或法定标准，劳动者可能有权要求补足加班费的差额，特别是当加班费的计算方式不符合法定倍数时。
4. 加班费基数：实践中，以基本工资为加班费计算基数是常见做法，但必须确保加班费的计算符合法律规定的倍率（工作日1.5倍，休息日2倍，法定节假日3倍）。如果劳动合同没有明确加班费基数，或加班费的计算导致劳动者实际收入不合理，劳动者有权主张调整。
5. 合理性考量：从劳动者的权益出发，仅以基本工资计算加班费可能被视为不太合理，因为它可能忽略了其他收入部分，导致加班补偿不足。如果约定明确且合法，劳动者在签订合同时应对此有充分理解。
6. 实际操作：在实际操作中，如果合同明确约定了加班费的计算方式和基数，并且实际支付的工资确保了加班后的总薪酬不低于法定标准，那么这种做法可以被认为是合法的。但劳动者应关注加班时间是否超出法定限制，以及加班费是否被正确计算。
加班费是否包含在基本工资中，需要具体问题具体分析，关键在于劳动合同的明确约定、实际支付的工资是否合法合规，以及是否保障了劳动者的最低工资权益。
